Adoptie van AI | ADKAR: de A van Awareness
In een van mijn eerdere blogs kon je kennismaken met het ADKAR-model dat ontwikkeld werd door Jeff Hiatt, specialist in verandermanagement. Het toepassen van dit model biedt handvatten bij de adoptie van AI.
Uit onderzoek naar projecten blijkt dat de kans op het behalen van organisatiedoelstellingen bij een project zes keer zo groot is met een degelijke adoptiestrategie. Organisatiedoelstellingen staan dan ook centraal bij de eerste letter uit het ADKAR-model, de A van Awareness.
In dit artikel
Wil je meer weten over het ADKAR-model?
De boodschap
Bij Awareness gaat het erom dat medewerkers die geconfronteerd worden met een verandering beseffen waarom het voor ‘de organisatie’ waarvoor ze werken belangrijk is dat een bepaalde verandering wordt doorgevoerd. Denk in dit geval aan de inzet van AI binnen de muren van de organisatie.
Hoe past de inzet van AI binnen de missie, visie en strategie van de organisatie? En hoe kan AI de organisatie helpen de concurrentiepositie te behouden of zelfs uit te bouwen? Met het oog op de krapte op de arbeidsmarkt, hoe kan AI worden ingezet om bedrijfsprocessen efficiënter in te richten en daardoor de klanttevredenheid te borgen of te verbeteren?
‘Duidelijkheid over de redenen voor de ingezette verandering.’
Wie moet de boodschap brengen?
Met een overvolle agenda zit hij of zij er vaak niet op te wachten, maar het is toch echt de hoogste bestuurder binnen een organisatie die de boodschap voor het creëren van Awareness moet brengen.Uit onderzoek blijkt dat medewerkers dat ook van hem of haar verwachten. Diegene zou als geen ander de organisatie moeten kunnen meenemen in de missie, visie en strategie van de organisatie en moet ook kunnen uitleggen hoe aangekondigde veranderingen hiermee verbonden zijn. Bovendien dient de bestuurder een voortrekkersrol te spelen wanneer het gaat om de veranderingen die worden doorgevoerd. En daar wringt soms de schoen.
De bestuurder laat het afweten...
Wat is de belangrijkste reden voor het falen van de adoptie van een verandering? De zichtbaarheid, of beter gezegd de onzichtbaarheid, van de hoogste bestuurder. Vaak zijn daar twee redenen voor:
1. Het krijgt van de bestuurder geen prioriteit, vanwege een drukke agenda.
2. De stijl van communiceren slaat niet aan.
Ik heb meegemaakt dat een bestuurder niet bekwaam was in het presenteren en het enthousiasmeren van de medewerkers. Mogelijk voelde de betreffende persoon zich daar onzeker bij en ging diegene dat liever uit de weg. Het gevolg was echter dat een groot deel van de medewerkers geen of weinig respect had voor de bestuurder en de boodschap niet overkwam.
Directe invloed
Beide genoemde redenen dienen serieuze aandacht te krijgen, zeker als je bedenkt welke invloed dat heeft op de adoptie. Bovendien hebben de houding en betrokkenheid van de hoogste bestuurder een directe invloed op hoe managers en andere leidinggevenden tegen de verandering aankijken én hoe zij hun eigen rol daarin zien. Dat is van groot belang, want de managers spelen een belangrijke rol in de tweede belangrijke ADKAR-pijler, Desire. Daarover meer in een volgende blog.
Dit artikel is geschreven door:
Dit artikel is geschreven door:
